Le licenciement est l'une des procédures les plus risquées en droit social : une seule irrégularité — lettre mal rédigée, délai non respecté, motif insuffisamment justifié — expose la PME à une condamnation aux prud'hommes. Ce guide détaille chaque étape obligatoire, les formules de calcul des indemnités et les plafonds du barème Macron, avec les textes de loi applicables.
1. Les motifs de licenciement valables
Tout licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. C'est la condition première, posée par le Code du travail :
Un motif est réel s'il repose sur des faits objectifs, vérifiables et constituant la véritable raison du licenciement. Il est sérieux s'il est suffisamment grave pour rendre impossible ou difficile la poursuite du contrat.
Licenciement pour motif personnel
Il vise des faits imputables au salarié lui-même. Trois degrés de gravité existent :
| Niveau de faute | Définition | Conséquences sur les indemnités |
|---|---|---|
| Cause réelle et sérieuse | Insuffisance professionnelle, absences répétées injustifiées, inaptitude comportementale | Indemnité légale due + préavis effectué ou indemnisé |
| Faute grave | Violation grave des obligations contractuelles rendant impossible le maintien (vol, harcèlement, abandon de poste…) | Pas d'indemnité légale — préavis non dû |
| Faute lourde | Intention de nuire à l'employeur (sabotage, divulgation de secrets, concurrence déloyale caractérisée…) | Pas d'indemnité — pas de préavis — pas d'ICP de congés payés |
Licenciement pour motif économique
Il ne vise pas le comportement du salarié mais la situation de l'entreprise. Les motifs économiques recevables sont définis à l'article L1233-3 :
2. La procédure obligatoire en 5 étapes
La procédure de licenciement pour motif personnel est strictement encadrée. Chaque étape comporte des délais légaux impératifs :
Convocation à l'entretien préalable
Délai : au moins 5 jours ouvrables avant l'entretienLa convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge. Elle doit mentionner l'objet de l'entretien, la date, l'heure, le lieu et la possibilité pour le salarié de se faire assister. Elle ne doit pas mentionner la décision de licencier — celle-ci n'est pas encore prise.
Entretien préalable
À la date fixée dans la convocationL'employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale. Cet entretien n'est pas une formalité : les explications doivent être réellement écoutées et prises en compte.
Délai de réflexion après l'entretien
Au moins 2 jours ouvrables après l'entretienLa notification du licenciement ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après la tenue de l'entretien. Ce délai est absolu : un licenciement notifié le lendemain de l'entretien est nul. Il n'existe pas de délai maximum, sauf pour les fautes disciplinaires (prescription d'un mois à compter de la connaissance des faits).
Notification du licenciement
Par LRAR — max 1 mois après l'entretien pour faute disciplinaireLa lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs précis qui justifient la décision. La jurisprudence constante de la Cour de cassation censure les motifs vagues — "insuffisance de résultats", "manque d'investissement" — sans faits précis et datés. La lettre fixe également le point de départ du préavis.
Préavis et documents de fin de contrat
Durée selon ancienneté et convention collectiveLe préavis légal est de 1 mois (ancienneté 6 mois à 2 ans) ou 2 mois (ancienneté ≥ 2 ans), sauf dispositions conventionnelles plus favorables. À la fin du contrat, trois documents sont obligatoires : certificat de travail, attestation France Travail (ex-Pôle Emploi), reçu pour solde de tout compte. Le salarié peut contester ce dernier dans les 6 mois de sa signature.
3. Le calcul de l'indemnité légale de licenciement
L'indemnité légale est due à tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, licencié pour une cause autre que la faute grave ou lourde :
La formule légale
Indemnité = 1/4 × salaire de référence mensuel × nombre d'années
Indemnité = 1/3 × salaire de référence mensuel × nombre d'années
Base légale : Articles R1234-1 et R1234-2 du Code du travail.
Exemples chiffrés
| Ancienneté | Salaire de référence | Calcul détaillé | Indemnité brute |
|---|---|---|---|
| 3 ans | 2 500 €/mois | 3 × 1/4 × 2 500 | 1 875 € |
| 7 ans | 3 000 €/mois | 7 × 1/4 × 3 000 | 5 250 € |
| 12 ans | 3 500 €/mois | (10 × 1/4 × 3 500) + (2 × 1/3 × 3 500) | 11 083 € |
| 20 ans | 4 000 €/mois | (10 × 1/4 × 4 000) + (10 × 1/3 × 4 000) | 23 333 € |
4. Le barème Macron : planchers et plafonds d'indemnisation
Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge prud'homal ne peut plus fixer librement l'indemnisation. Il est encadré par un barème impératif :
| Ancienneté (années complètes) | Plancher (mois de salaire) | Plafond (mois de salaire) |
|---|---|---|
| Moins de 1 an | 0 | 1 |
| 1 an | 1 | 2 |
| 2 ans | 1 | 3,5 |
| 3 ans | 1 | 4 |
| 4 ans | 1 | 5 |
| 5 ans | 1,5 | 6 |
| 6 ans | 1,5 | 7 |
| 7 ans | 2 | 8 |
| 8 ans | 2 | 8 |
| 9 ans | 2,5 | 9 |
| 10 ans | 2,5 | 10 |
| 12 ans | 3 | 11 |
| 15 ans | 3 | 13 |
| 20 ans | 3 | 15,5 |
| 25 ans | 3 | 17,5 |
| 30 ans et plus | 3 | 20 |
Progression du plafond d'indemnisation selon l'ancienneté :
5. Les cas particuliers
Salarié protégé
Les représentants du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux), les femmes enceintes et les salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle bénéficient d'une protection renforcée. Le licenciement d'un salarié protégé nécessite l'autorisation préalable de l'Inspection du travail. Sans cette autorisation, le licenciement est nul, le salarié peut exiger sa réintégration et l'employeur doit lui verser tous les salaires perdus depuis la rupture.
Licenciement pour inaptitude médicale
Avant de licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord chercher un reclassement sur un poste adapté, après consultation des représentants du personnel. Le licenciement n'est possible qu'après épuisement des possibilités de reclassement ou refus motivé du salarié des postes proposés.
Indemnité = 2 × indemnité légale de licenciement
6. Les erreurs fréquentes en PME
- Convocation par email ou verbale — la convocation doit être envoyée par LRAR ou remise contre décharge. Un email simple n'a pas de valeur probante suffisante devant les prud'hommes.
- Motifs vagues dans la lettre de licenciement — "insuffisance de résultats" ou "manque de motivation" sans faits précis et datés sont requalifiés en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Non-respect du délai de 2 jours ouvrables après l'entretien — erreur fréquente qui entraîne l'irrégularité de procédure et une indemnité forfaitaire d'un mois de salaire.
- Qualifier trop vite la faute grave pour éviter l'indemnité — les juges vérifient strictement si la faute rend vraiment impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
- Oublier les documents de fin de contrat — l'absence de remise du certificat de travail ou de l'attestation France Travail expose à une astreinte par jour de retard.
- Licencier pendant un arrêt maladie ordinaire — non interdit en soi si le motif est étranger à l'état de santé, mais très exposé au risque de requalification en discrimination.
- Ne pas consulter le CSE pour un licenciement économique collectif (dès 2 salariés sur 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus).